Son múltiples las consultas que ocupan los despachos sobre si es lícito que la empresa despida a un trabajador que ya no pueda desempeñar su trabajo a consecuencia de un periodo de baja, también denominado incapacidad temporal, sea por enfermedad o accidente, común o laboral. Es el denominado despido por ineptitud sobrevenida, es decir, aquel que se basa en una pérdida o reducción de la capacidad laboral del trabajador con posterioridad a ser contratado.
Abordamos la cuestión del despido por enfermedad como abogados especializados en derecho laboral y despidos en Oviedo y Asturias.
Despido por enfermedad
Centramos la cuestión en aquellos casos de bajas de larga duración que finalizan con un alta laboral o con el reconocimiento de una incapacidad permanente en el grado de parcial o total ¿puede la empresa efectuar un despido objetivo amparándose en que el trabajador no puede desempeñar las funciones de su puesto? Al respecto debemos distinguir dos supuestos.
Bajas de larga duración que finalizan en alta
En este primer supuesto, por desgracia en nuestro sistema, no suele ser infrecuente que el órgano competente termine emitiendo un parte de alta cuando el trabajador no se encuentra en condiciones de desempeñar su trabajo.
En estos supuestos lo habitual es que el trabajador solicite las vacaciones pendientes o acuerde con la empresa la suspensión de su contrato, con el fin de retrasar o impedir la reincorporación, a la vez que se tramita el procedimiento de incapacidad laboral. En última instancia, debiendo incorporarse, deberá poner en conocimiento de la empresa las dolencias o limitaciones concretas, estando la misma obligada a efectuar un examen de salud en cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales.
Es en esta situación puede generarse una contradicción pues quien emite el alta (el Servicio de Salud, la Mutua o el INSS, dependiendo de la duración y la calificación de la baja), considera que el trabajador está en perfectas condiciones cuestión que no vincula a la empresa. Así, el servicio médico o de prevención de la empresa puede coincidir o, por el contrario, considerar la falta de aptitud laboral del trabajador, es decir, que el mismo no está en condiciones de desempeñar su puesto de trabajo.
Finalización del período de baja con el reconocimiento o la obtención judicial de una incapacidad permanente parcial o total
El segundo supuesto, se sitúa en el reconocimiento de que el trabajador tiene dificultades para desempeñar su trabajo o, directamente, no puede desempeñarlo.
En ambos casos planteados ‒tanto el informe de no aptitud de la empresa, como la existencia de una incapacidad permanente‒, la empresa suele optar por acudir al despido objetivo, legalmente previsto para aquellas circunstancias en las que el trabajador por causas ajenas a su voluntad no puede desempeñar sus funciones, sin embargo ¿es esta decisión adecuada desde el punto de vista legal?
La respuesta, aunque con matices, es que no. La modificación introducida en el artículo 49, letra n, del Estatuto de los Trabajadores, en vigor desde el 1 de mayo de 2025, exige a la empresa un intento de recolocación en un nuevo puesto o la adaptación del anterior puesto tal que el trabajador no se encuentre limitado y pueda trabajar. No se trata de una obligación absoluta pero la empresa debe acreditar la recolocación o adaptación y, en su defecto, los motivos concretos por los que tales medidas no resultan posibles.
Si la empresa prescinde de este trámite, despidiendo directamente al trabajador, no ofreciéndole un nuevo puesto o funciones o sin razonar porqué tal ofrecimiento no resulta posible, existe la posibilidad de impugnar el despido por considerarlo nulo o improcedente.
Conclusiones
En resumen, la empresa está negando al trabajador que proviene de una “enfermedad” una reincorporación adecuada sin justificación, por lo que estaría actuando de manera discriminatoria. Los efectos de la impugnación del despido y su consideración como nulo serán: la obligación de reincorporar al trabajador, el abono de los salarios dejados de percibir desde el despido y una indemnización mínima de 7.501 euros.
📞 984 270 525
📧 info@ciabogados.es
