El abuso de temporalidad (interinos fijeza) en la Administración Pública es una de las cuestiones jurídicas más discutidas en los últimos años. España ostenta una elevada tasa de temporalidad en la Administración, tanto desde el punto de vista laboral, trabajadores con contratos sometidos a plazo o los denominados indefinidos no fijos, como desde el punto de vista administrativo, funcionarios interinos.
El factor común en ambos escenarios es que la temporalidad resulta abusiva, es decir, la Administración ha suplido las vacantes acudiendo a fórmulas temporales en lugar de efectuar los procesos de cobertura pertinentes. Frente a dicho problema surgió la Ley 20/2021 a través de la cual, mediante una convocatoria extraordinaria (oferta de empleo público), denominada de estabilización, se pretendía la dotación de las plazas necesarias y su cobertura definitiva acabando con la temporalidad.
Lo explicamos todo con máximo detalle desde nuestro conocimiento y especialización en derecho laboral relacionado con interinos y temporalidad.
Interinos fijeza – Caso Obadal en España: Nuevos derechos para los temporales en la Administración Pública
El pasado 11 de mayo el Tribunal Supremo dicta su sentencia número 475/2026 (rec.3543/2023), pronunciamiento que supone un verdadero hito en lo que respecta al personal laboral al servicio de la Administración Pública y el dilema de los interinos fijeza.
El contexto de dicha sentencia parte del previo pronunciamiento del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (Asunto Obadal), donde se determinaba, en síntesis, que las medidas adoptadas por España para la reducción de la alta tasa de temporalidad en la Administración Pública no resultaban suficientes.
De esta forma, nuestro Alto Tribunal toma el relevo europeo para emitir un pronunciamiento que resulte más garantista con la finalidad pretendida: adoptar una solución adecuada frente al abuso de temporalidad.
Abuso de temporalidad: Preguntas y respuestas
No constituye el objeto del presente artículo valorar sobre si dicha Ley resulta adecuada o sobre si la misma, en su cumplimiento, resulta efectiva, sino el análisis de los derechos derivados de la misma.
La cuestión relativa a la temporalidad en la Administración Pública no solo es un tema denso, sino que jurídicamente no se encuentra definido, hasta el punto que las directrices desde Europa chocan con las decisiones judiciales de nuestro Tribunal Supremo, destacando, entre otras, la negativa de este último a convalidar la condición de interinos fijeza como medida reparadora de la temporalidad.
Dada la amplitud de un asunto como el abuso de temporalidad, desde Casaprima Ibáñez Abogados hemos configurado una relación de preguntas y respuestas sobre aquellas cuestiones que pueden resultar de interés y que constituyen una parte importante de las principales consultas.
☑️ ¿A quién se aplica la presente sentencia?
Existe una discrepancia entre la jurisdicción contencioso-administrativa y la jurisdicción social tal que las soluciones adoptadas en cada una de ellas difieren. Por ello el pronunciamiento del Tribunal Supremo, a día de hoy, solo resulta aplicable al personal laboral temporal al servicio de la Administración Pública sin que pueda extenderse a funcionarios o personal estatutario.
☑️ ¿Tengo derecho a obtener una indemnización por el abuso de temporalidad?
Sí, tanto como personal laboral como funcionario, ambos temporales, tendrán derecho a la percepción de una indemnización. El elemento fundamental para el reconocimiento de la indemnización reside en probar el abuso de temporalidad, siendo un indicio favorable, aunque no suficiente, el tiempo que la persona se haya encontrado como temporal.
☑️ ¿Cuál es la cuantía de la indemnización?
La cuestión aquí se encuentra difusa, tanto para el personal laboral como funcionarial.
Si acudimos a la Ley 20/2021, la indemnización fijada por abuso de temporalidad es equivalente a la indemnización por despido objetivo: 20 días de salario por año de servicio con un máximo de una anualidad. No obstante, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha expresado que una indemnización tasada no resulta lo suficientemente reparadora.
La lógica del TJUE es demoledora por una simple cuestión: la indemnización tasada de 20 días por año supone igualar escenarios desiguales, pues el hecho de que exista un tope afecta a aquellos que han sido más perjudicados. Un ejemplo gráfico sería que dos personas en régimen de temporalidad, con igual salario, pero distinta antigüedad, por ejemplo 10 años como temporal frente a 25, terminen percibiendo, a causa del tope mencionado, la misma cuantía indemnizatoria. Si lo que se trata es de resarcir los perjuicios, resulta evidente que el tiempo como personal temporal juega un factor determinante.
Así, con la incertidumbre actual, el Tribunal Supremo (Auto 30 de mayo de 2024, rec.5544/2023, caso Obadal) formula al TJUE la cuestión sobre si incrementar la cuantía a la equivalente al despido improcedente (33 días o 45 días, por año de servicio con el tope de 24 mensualidades), resultaría suficiente como medida compensadora.
El pasado 14 de abril se ha dictado sentencia por el TJUE (C-0418-24-00000000RP-01-P-01_ARRET_319189-ES-1) que, entre otras cuestiones, expone que una indemnización tasada no es lo suficientemente disuasoria ni compensatoria, optando por valorar cada situación de forma individualizada.
A la espera de la aplicación de dicha sentencia, muchos tribunales están optando por la mejora indemnizatoria sobre la cuantía prevista en la Ley 20/2021.
☑️ ¿Cuándo tengo derecho a la indemnización?
Según la Ley 20/2021, el derecho a la misma se produce cuando la persona, habiéndose presentado a la convocatoria correspondiente no obtiene plaza o, lo que es lo mismo, se queda sin trabajo. A su vez se plantean varias subpreguntas:
◽ Si no me presento a la convocatoria, ¿pierdo el derecho a la indemnización?
La opinión del despacho es que no. La indemnización trata de resarcir el abuso de temporalidad y el mismo ha existido con independencia de que se participe en la convocatoria. No obstante, se recomienda indudablemente la participación en la convocatoria.
Entre varios de los pronunciamientos que avalan dicha postura en el ámbito social destacamos la STSJ Sala de lo Social de Asturias de 18 de junio de 2024 (rec. 911/2024).
Desde el punto de vista contencioso-administrativo los tribunales parecen decantarse por asociar el derecho a la indemnización con la participación en la oferta pública convocada.
En ambos supuestos, pese a que la cuestión no está cerrada, nuestra recomendación es la participación en el proceso de selección.
◽ Si participo en la convocatoria y obtengo plaza, ¿tengo derecho a la indemnización?
La opinión del despacho es afirmativa. Insistimos que el abuso de temporalidad, que es la razón de la indemnización, se ha soportado pese a la obtención de nueva plaza.
En el mismo sentido se pronuncia la STSJ Sala de lo Social de Asturias de 24 de febrero de 2026, indicando que la obtención de una plaza fija, consecuencia de la participación en la convocatoria, no constituye por sí misma una medida reparadora del abuso de temporalidad.
En el ámbito contencioso-administrativo, por el momento, la respuesta es negativa. En esta jurisdicción se considera que la indemnización debe resarcir un daño real y efectivo, por tanto, la obtención de plaza, en resumen, es equiparable a la ausencia de daño. No obstante, este criterio puede variar en sentido favorable.
◽ Si no obtento plaza en la convocatoria pero posteriormente la Administración me contrata u obtengo plaza en otro procedimiento, ¿tengo derecho a la indemnización?
De nuevo el criterio del despacho se inclina por considerar que sí existe derecho a la indemnización.
Dicho supuesto ha sido formulado a la Sala de lo Contencioso del Tribunal Supremo en fecha 17 de diciembre de 2025, estando pendiente de resolución. Concretamente, se plantea sobre si el cese tras la convocatoria supone el derecho automático a la indemnización o, por el contrario, la obtención de nuevo nombramiento con posterioridad al cese anula el derecho indemnizatorio. Por ello, la respuesta definitiva deberá esperar a la resolución del Tribunal Supremo.
En la jurisdicción social la cuestión parece más clara a partir de la sentencia del Tribunal Supremo nº1178/2024 de 25 de septiembre, donde se reconoce el derecho de la trabajadora a la indemnización pese a que un día más tarde del cese se concertase un nuevo contrato.
En definitiva, la indemnización por abuso de temporalidad continúa siendo una de las cuestiones más abiertas del derecho público actual. La última palabra dependerá de lo que finalmente determine el Tribunal de Justicia de la Unión Europea y de cómo adapte su doctrina el Tribunal Supremo.
☑️ ¿La nueva sentencia dictada por el TJUE en el asunto Obadal cambia algo al respecto?
Con respecto al derecho a la percepción de la indemnización de la sentencia parece desprenderse la idea que desde el inicio se venía defendiendo por del despacho: el abuso es independiente y debe ser adecuadamente resarcido. Ello implica que la no presentación a la convocatoria, la obtención de una plaza de la convocatoria u otra ajena a la misma no supondría denegar automáticamente la indemnización.
No obstante, se debe prestar especial cautela al respecto dado que no es una cuestión pacífica.
☑️ Como medida contra el abuso de temporalidad, ¿es suficiente el reconocimiento de la condición de indefinido no fijo (interinos fijeza) ?
El TJUE es muy claro al respecto indicando que tal medida no resulta suficiente en tanto que “la transformación de sucesivos contratos de duración determinada en una «relación laboral indefinida no fija» no impide que se prolongue la utilización abusiva de tales contratos, pues el vínculo contractual entre los interesados sigue teniendo naturaleza temporal y, así, mantiene al trabajador afectado en una situación de precariedad”.
☑️ ¿Cómo se diferencia el abuso en la temporalidad del fraude en la contratación temporal?
Tal distinción es abordada de manera novedosa por el Tribunal Supremo, siendo la nota fundamental la existencia de una relación laboral inusualmente larga.
Existirá fraude cuando la causa que motiva la temporalidad en la contratación no exista, por ejemplo, cuando se cubra un puesto estructural por medio de un contrato temporal y no se convoque en tiempo y forma el procedimiento selectivo para su cobertura definitiva. Sin embargo, si dicha temporalidad no se extiende lo suficientemente en el tiempo, no cabe apreciar abuso.
☑️ ¿Qué debemos entender como relación inusualmente larga a efectos de apreciar el abuso?
En este caso la situación no varía, al margen de que para la apreciación de abuso deba tomarse en cuenta el carácter estructural del puesto ocupado, en líneas generales, se considera que la relación resulta inusualmente larga a partir de los tres años.
☑️ ¿Los tres años de duración deben darse en un único contrato o pueden derivar de una concatenación de varios?
A efectos de defender el abuso, sobre la base del concepto de “relación inusualmente larga”, el hecho de que los tres años se produzcan bajo el mismo contrato no generaría problemas.
Sin embargo, la concatenación de contratos exigirá un análisis individualizado a fin de determinar no solo la naturaleza de cada contrato y puesto, sino el tiempo que media entre cada contrato. No será lo mismo que entre cada contrato medie una interrupción de escasos días o que sea de meses, cuestión que resultará determinante.
☑️ ¿Qué puedo reclamar cuando no existe abuso, pero sí existe fraude en la contratación?
En este supuesto debe aplicarse la doctrina anterior a Obadal debiendo reclamarse la condición de indefinido no fijo y, en caso de cese de la relación, por ejemplo, por cobertura reglamentaria de la plaza, la indemnización por despido objetivo de 20 días por año de servicio.
Resulta fundamental la reclamación de la condición de indefinido no fijo ya que, tras la misma, si se mantuviera una relación inusualmente larga (más de tres años), sería posible reclamar por el abuso en la temporalidad.
☑️ ¿Qué puedo reclamar en caso de que exista abuso en la temporalidad?
Es en esta cuestión donde se introducen las principales novedades por parte del Tribunal Supremo, abriéndose tres posibilidades:
- Solicitud de la declaración de interinos fijeza.
- Solicitud de una indemnización por el abuso soportado.
- Solicitud de una indemnización en caso de cese.
Debemos anticipar que a día de hoy las posibilidades existentes no son acumulativas, es decir, si se declara la fijeza no habría derecho a las indemnizaciones.
☑️ ¿Cuándo es posible la declaración de fijeza?
La declaración de interinos fijeza se podrá reclamar cuando el personal temporal haya participado en el proceso selectivo (convocatoria pública) superando el mismo, pero sin la obtención de plaza siempre y cuando con posterioridad sea de nuevo contratado produciéndose un nuevo abuso en la temporalidad.
El esquema es el siguiente:
- Abuso por relación temporal de más de tres años.
- Presentación a proceso selectivo para personal fijo.
- Superación del proceso sin obtención de plaza.
- Cese por no obtención de plaza (cobertura reglamentaria).
- Nuevo abuso por relación temporal de más de tres años.
☑️ ¿Qué supone la declaración de fijeza?
El reconocimiento de interinos fijeza supondrá que el trabajador ya no tendrá la consideración de temporal, logrando de esta forma la estabilidad en el empleo con todos los derechos correspondientes.
☑️ ¿Qué indemnizaciones puedo reclamar si no tengo derecho a la fijeza?
Son dos las posibles indemnizaciones que se podrán reclamar.
La indemnización por la pérdida de empleo, consecuencia directa de la cobertura reglamentaria de la plaza, correspondiente a la indemnización por despido objetivo.
La indemnización por el abuso de temporalidad. Esta indemnización comprende, tanto los daños morales correspondientes con la situación de precariedad e incertidumbre del personal temporal y que, en principio, se sitúan entre los 1.000 y 10.000 euros y los daños materiales cuya cuantía no se encuentra limitada.
☑️ ¿Qué plazo tengo para reclamar?
En cualquier momento siempre y cuando la relación se encuentre vigente.
En el caso de cese por el motivo que sea (cobertura reglamentaria de la plaza, renuncia, jubilación etc.), el plazo general es de un año desde el mismo. Sin embargo, cabe la posibilidad de que el plazo del año pueda tenerse en cuenta desde esta sentencia, abriendo la posibilidad de reclamación hasta el 11 de mayo de 2027.
Al no estar zanjado del debate, desde Casaprima Ibáñez Abogados recomendamos que los trabajadores reclamen con independencia del momento en el que haya cesado su relación laboral.
Conclusiones
Dado que preveemos un aumento considerable de consultas relacionadas con los interinos fijeza y el abuso de temporalidad, hemos querido desde Casaprima Ibáñez Abogados explicar en detalle las principales cuestiones que preocupan a los interesados/as, es decir el tema de las indemnizaciones, las cuantías y los requisitos que se exigen, todo ello respaldados con las últimas sentencias al respecto.
Lo más importante a nuestro juicio es que los miles de interinos que trabajan en la Administración Pública conozcan sus derechos (extraídos de la Ley 20/2021) y estén actualizados/as ante las últimas sentencias de ámbito europeo que han visto la luz en las últimas semanas.
Al respecto, desde el Despacho de Abogados Casaprima Ibáñez recomendamos que
ante cualquier cambio, los posibles afectados se informen sobre las posibilidades de
reaccionar en los distintos ámbitos, destacando algunas actuaciones que consideramos
importantes:
- Si consideras que el proceso selectivo (estabilización, concurso-oposición o
concurso) te perjudica, debes informarte sobre las posibilidades de impugnar
las bases de la convocatoria, tu puntuación/baremación e incluso de no
obtenerse plaza la posibilidad de impugnar indirectamente el proceso íntegro.
Nuestra experiencia nos indica que muchos procesos limitan la participación de
muchos interesados o contienen fórmulas que resultan nulas. - Si tras la participación en el proceso con superación del mismo, pero sin
obtención de plaza te cesan, no solo debe plantearse la posibilidad de reclamar
la indemnización derivada del abuso de la temporalidad, sino que resulta
posible impugnar el cese. Muchas Administraciones cesan a los interinos
cuando en el proceso la plaza que vienen ocupando o no está ofertada en la
convocatoria, o continua vacante o incluso es nombrado un nuevo interino
para su cobertura, cuestiones que convierten el cese en nulo.
La recomendación desde el Despacho es que cualquier posible afectado opte por la
prudencia informándose cuanto antes de las posibilidades que le asisten. Nos
encontramos en un terreno sensible donde una actuación temprana puede resultar
determinante para el éxito de las pretensiones.
Desde nuestro despacho ubicado en Oviedo, Asturias, estamos a la disposición de cualquier afectado/a por la materia a nivel nacional, para un asesoramiento pulcro y diligente al respecto. Dejadnos un comentario o contactar con nosotros por las vías online habituales.
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